绩效实施的点点思考
每逢年底年初，公司人力资源部的一项重要工作即是公司的年度绩效考核实施，这不仅仅是关系到每位员工年终奖金数额的事，员工更是会把这次年度绩效考核结果看作是对过往一年工作的评价，因而无论是公司领导抑或普通员工，都会对这次考核表现出极大的关注，这种关注会成为人力资源部组织这项工作的动力，也会成为一种压力。而人力资源部的绩效经理、绩效专员岗位工作者作为绩效考核组织实施的一线推动者，其感受到的压力更是直接而特别的。通过多个企业考核实施一线推动者在实际实施过程中提出的问题进行汇总，尝试站在组织的角度对问题进行分析，并对考核实施一线推动者提出解决的参考建议。
问题一：对于绩效考核效果的质疑
考核实施的一线推动者在整个考核实施过程中，受到员工的最大质疑即是绩效考核有什么意义？、治疗老年人癫痫病方法绩效考核是否会流于形式？。有的时候，这种质疑多了，不仅员工会海口癫痫病医院排行在一开始就对绩效考核表现出不屑&rd南昌治疗癫痫最好的医院quo;情绪，连一线推动者也会对自己的工作产生怀疑，进而最终产生畏难情绪。
分析原因，其实这种质疑的产生往往与企业过往的管理历史有关。以国有企业为例，大多国有企业在九十年代末就引进过绩效考核机制，月度评价、末位淘汰成了那个时候绩效管理中的时髦词汇。但往往都因为诸如考核周期过于频繁、强制比例机制设计不够合理、过于强调负向激励等考核设计中的缺陷而最终在运行了一、两年之后销声匿迹了。因而流于形式成为了绩效管理中的另一个时髦词汇，也是多数老国有企业中的员工对于绩效小儿癫痫病的治疗费用要多少考核的定格式认识。
在理解了院一次把绩效考核做得完善，诸如运用指标、全部量化、月度考核、末位淘汰但实际当时的很多企业并不具备这样实施的条件，比如缺少相应的数据积累无法形成指标，形成了指标也难以量化，管理基础较弱而月度考核占用过多管理资源，在这样强行实施的考核结果下出来的考核结果必然会受到质疑，但是末位淘汰的机制摆在那又会成为管理者的难题这样的考核必然会导致最终的流于形式。因而，在新一轮推行绩效考核时，需要认清管理的现状和公司的特点，可以尝试着逐步推进的考核方式。比如某些企业管理资源有限，先采用季度甚至半年度的考核方式；有些企业绩效目标难以制定，先采用部分目标量化结合绩效总结的方式考核；有些企业现阶段还不适合搞全员绩效考核，就先把干部述职作起来。找准某个切入点，先把绩效考核作起来，然江苏治疗癫痫病重点医院后再在考核实施的过程中再不断修正，不断补充，不断完善。
问题二：如何保证绩效实施按时间进程顺利推进
考核实施的一线推动者在整个考核实施过程中最重要的一项职责即是按照绩效考核的时间要求，顺利推进每一步工作。但是烦琐的发表、收表、汇总数据，都会成为绩效实施顺利推进中出现的一只只拦路虎。一方面，公司内部济南治疗癫痫病那家好正常运营工作紧张，各部门都会强调，工作是第一位的，不能因为绩效实施耽误了正常的经营工作；另一方面，发表、收表、汇总数据这类工作往往是考核实北京哪家医院治癫痫病最好施的一线推动者承担，他们在企业中的层级往往不会太高，在催促其他部门及时完成绩效工作时往往都是在面对上级，处于劣势地位。因而，在一部分国企，尤其是刚刚开始建立绩效考核机制的国企，实施进程总是会显得有些拖沓，不太顺利的。这也是考核实施的一线推动者在绩效实施过程中压力的一大来源。
通过多个国有企业的考核实施过很多时候，如果留心一些，会听到员工在绩效考核工作中抱怨绩效考核总结不好写，绩效评估办法不清晰等。
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