绩效管理的四个强化和四个弱化，你做对了吗？
企业发展到一定规模以后必须有一套人员绩效考核评价系统，尽可能的客观公正的评价员工的绩效状况和能力状况，进而给予相应的薪酬待遇和职位。但是很多企业的绩效却做的一塌糊涂。
我这几年作为咨询顾问，接触到太多的企业，其绩效管理水平问题很多，张口闭口都是KPI、奖金，我概括起来，发现是4个方面过于强调：
1、过于强调指标考核，而忽北京治疗癫痫病的医院略体系和配套机制建立，没有从整体上布局规划，没有从战略上入手，仅仅是为了考核而考核，对公司经营业绩提升没有有效支撑；
2、过于强调考核结果不能真实反应其绩效水平和个人能力。
3、过于强调奖金发了多少，而部管理和流程上哪里需要改进。
4、过于强调处罚，强调绩效结果不好要扣多少钱，要降职，要辞退癫痫病在哪里治最好。很多企业设置的绩效奖金是做减法，要么是从工资里抠出来一部分，要么是绩效奖金最多只能拿100%，没有向上浮动，只有向下浮动，不少企业这两种情况还兼而取之。这样员工肯定会认为公司是在想办法扣工资。
针对这四个问题，我提出了解决方案就是四个强化四个弱化：
绩效管理是四个强化和四个弱化
part1 强化体系弱化考核
我们都知道绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节是通过考核发现不足，发现短板，发现问题，进而解决问题，达成绩效目标。如果只是一味强调考核，而忽略其他环节和相关配套机制的建立和不断优化，势必走入死胡同，其结局肯定是填表打分走形式，对于组织绩效的提升和员工绩效的提升毫无裨益，甚至适得其反，员工反感、抵触考核，积极性大减，经理层也不愿意再推，还不如不搞。
人力资源部门要结合公司的实际情况，包括公司的企业文化、管理风格、发展阶段、管理状况等，组织各部门参与，共同制定一套适合企业自身的绩效管理流程和标准，包括绩效目标设定、绩效辅导跟踪、绩效考核实施、绩效沟通面谈、绩效结果确定等。
人力资源部门千万不能闭门造车，要让各个部门都参与进来，这样他们才有积极性来推动本部门的绩效管理工作。当然，最好能实现在信息化系统软癫痫医院件上运行，这样大大提升绩效管理各个环节的运行效率和准确度。
part2 强化过程弱化结果
只看结果只关注绩效成果的管理人员比比皆是，山东癫痫病医院这本来没有错，因为绩效就是要看成果看成效，但是如果仅仅看结果而不去抓过程，如何癫痫病患者不能吃什么能保证好的结果呢？德鲁克说，控制过程，缔造结果，就是这个意思，把过程控制好，结果自然好。正如产品的质量不是检测出来的，而是靠工人精耕细作精雕细琢出来的。
所以，为了保证有好的结果，管理人员要关注达成绩效的整个过程，确保每个环节不出纰漏差错，出现问题及时纠正，同下属一起分析没有做好的原因，共同探讨更好的解决对策，甚至组织相关部门、人员一起集思广益寻找更好的方法，形成行动计划和改进计划。
part3 强化辅导弱化奖金
绩效的目的不是为了发钱，而是为了发现问题进而规避问题再发生，持续改进，企业绩效持续提升，员工不断成长，奖金自然而然就多了起来。
管理人员在对下属的绩效指标提取和确定、目标贵州治疗癫痫病医院哪里好的反复讨论和确定、绩效目标实施计划制定、绩效目标追踪检查等过程中肩负着绝对的义不容辞的管理责任，及时有效的沟通反馈和辅导支持必不可少，如果管理人员对下属这些辅导工作都不做，月底就看员工达成情况给打分，这样的经理这样的领导是不合格的，既然你是他的上级，你就要指导他不断改进工作方法，达成更好的绩效，在这个过程中，下属的绩效也提升了，也保证了你所负责的团队的绩效，也支撑了组织绩效更好的达成，这是多赢的结果公司多赚钱了，你的绩效奖金也多了，员工的绩效奖金也多了。
part4 强化奖励弱化处罚
考核结果最直接也是最普遍的应用是和员工的绩效奖金挂钩，这里也有技巧，也是出问题最多的地方。很多企业在招聘的时候，没有考虑薪酬结构，对工资不进行任何拆分，只给应聘者一个总数，比如每个月1万元，然后他入职的时候才知道癫痫医院哪好这10000元里面有2000元是根据个人绩效考核情况发放的，考核得分在100分才能拿到全额的2000元。于是，他当然认为公司是在扣工资了，这是在做减法，我们应该做加法，入职的时候就要告诉他，工资固定部分是8000，另外有绩效奖金，是按照绩效得分发放的，做的好，可能超过2000，最高能达到3000，北京哪上医院看癫痫做的不好，就没有2000，但是最低保证有1500。
我们应该多奖少罚，向上浮动的陕西癫痫的医院幅度大一些，向下的幅度小一些，光奖无罚自然不对，只罚不奖更是决然要不得。
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